Impfnachweis im Beschäftigungsverhältnis
Zum 01. März 2020 hat der Deutsche Bundestag eine Masernimpfpflicht beschlossen. Demnach müssen vor der Aufnahme in Kindertagestätten, Schulen oder anderen Gemeinschaftsunterkünften alle Kinder, die mindestens ein Jahr alt sind, ihren Masern Impfschutz nachweisen. Gleichzeitig gilt diese Nachweispflicht für alle Beschäftigten in diesen Einrichtungen. Darüber hinaus gilt diese Regelung ebenfalls für Beschäftigte in medizinischen Einrichtungen und Bewohner sowie Beschäftigte in Asylbewerber- und Flüchtlingsunterkünften. Doch was bedeutet diese Offenlegung der personenbezogenen Daten gegenüber dem Arbeitgeber in der Praxis? Schließlich handelt sich hierbei um ein besonders schützenswertes personenbezogenes Gesundheitsdatum gemäß Art. 9 Abs. 1 DS-GVO.
Abfrage von Daten im Beschäftigungsverhältnis
In Deutschland regelt der § 26 BDSG-neu, wann es zulässig ist, dass personenbezogene Daten im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses abgefragt werden dürfen. Laut Gesetz dürfen nur solche personenbezogenen Daten erhoben, verarbeitet und genutzt werden, die für die Begründung, Durchführung oder auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig sind.
Wie bereits zuvor festgestellt, handelt es sich im aktuell beschriebenen Fall, um die Erfassung von Gesundheitsdaten gem. Art. 9 Abs. 1 DS-GVO. Hier wäre eine Verarbeitung zunächst grundsätzlich untersagt, es sei denn, eine der Bedingungen des Art. 9 Abs. 2 DS-GVO wird erfüllt. Der Erwägungsgrund 52 der DS-GVO erkennt die Notwendigkeit der Ausnahmen an:
„Ausnahmen vom Verbot der Verarbeitung besonderer Kategorien von personenbezogenen Daten sollten auch erlaubt sein, wenn sie im Unionsrecht oder dem Recht der Mitgliedstaaten vorgesehen sind, und – vorbehaltlich angemessener Garantien zum Schutz der personenbezogenen Daten und anderer Grundrechte – wenn dies durch das öffentliche Interesse gerechtfertigt ist, insbesondere für die Verarbeitung von personenbezogenen Daten auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und des Rechts der sozialen Sicherheit einschließlich Renten und zwecks Sicherstellung und Überwachung der Gesundheit und Gesundheitswarnungen, Prävention oder Kontrolle ansteckender Krankheiten und anderer schwerwiegender Gesundheitsgefahren. Eine solche Ausnahme kann zu gesundheitlichen Zwecken gemacht werden, wie der Gewährleistung der öffentlichen Gesundheit und der Verwaltung von Leistungen der Gesundheitsversorgung […]. Die Verarbeitung solcher personenbezogener Daten sollte zudem ausnahmsweise erlaubt sein, wenn sie erforderlich ist, um rechtliche Ansprüche, sei es in einem Gerichtsverfahren oder in einem Verwaltungsverfahren oder einem außergerichtlichen Verfahren, geltend zu machen, auszuüben oder zu verteidigen.“
Rechtsgrundlage für die Verarbeitung der Daten durch den Arbeitgeber
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Rechtsgrundlage für die Verarbeitung der Daten durch den Arbeitgeber kann der Art. 9 Abs. 2 lit. i DS-GVO sein. Hier wird als Ausnahme zum Verarbeitungsverbot besonderer Kategorien personenbezogener Daten der Schutz vor Gesundheitsgefahren aufgrund von ansteckenden Infektionskrankheiten als legitimes öffentliches Interesse genannt. Dies allein kann jedoch nicht als Rechtsgrundlage dienen. Es findet aufgrund seiner Klassifikation als Öffnungsklausen stets in Verbindung mit entsprechenden nationalen Rechtsvorschriften Anwendung. Diese Überführung in nationales Recht erfolgt im Falle der Masernimpflicht durch das Infektionsschutzgesetz.
Laut Gesetz haben Beschäftigte vor Beginn ihrer Tätigkeit einen Impfnachweis vorzulegen. Anderenfalls darf die Leitung der Einrichtung der Person keine Tätigkeit übertragen, sonst droht ein Bußgeld. Somit steigt das Interesse der Arbeitgeber die Impfnachweise zu dokumentieren. Der Nachweis kann in Form des Impfausweises oder in Form eines ärztlichen Zeugnisses geschehen. Ähnlich wie bei der Einsicht von Führungszeugnissen und Führerscheinen (im Falle der Überlassung eines Dienstwagens) stellen sich bei der „Vorlage“ von Dokumenten beim Arbeitgeber einige Fragen.
datenschutzkonforme Dokumentation
Trotz weitergehender Dokumentationspflichten des Arbeitgebers bleibt der Grundsatz der Datenminimierung (vgl. Art. 5 Abs. 1 lit. c DS-GVO) bestehen. Ebenso begründet die hohe Sensibilität von Gesundheitsdaten, dass auf eine Kopie für die Personalakte verzichtet werden muss. Dies ist im Falle der Vorlage eines Impfausweises noch wichtiger, da der Arbeitgeber auch auf weitere Impfungen und damit entsprechend Gesundheitsdaten zugreifen kann. Anders als bei Fahrerlaubnissen und Führungszeugnissen kann sich nach aktuellem Stand der Wissenschaft der „Inhalt“ – also der Nachweis ob eine Person geimpft ist oder nicht – nicht ändern, da dieser Impfschutz ein Leben lang bestehen bleibt. Somit ist es vollkommen ausreichend, einen Vermerk in der Personalakte zu hinterlegen, der bestätigt, ob ein Impfschutz vorliegt oder nicht. Gegebenenfalls kann im Sinne des 4-Augen-Prinzips der Beschäftigte hinzugeholt werden, der für das Personalwesen im Unternehmen zuständig ist.
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